企業の研修の場だからこそ見えてくる「LGBTの働きやすさ」
近年、様々な企業でダイバーシティの活用として女性やLGBTへの理解を深めるための研修が行われるようになりました。そうした状況の今だからこそ、民間企業の教育研修を担う企業で働いている筆者が日頃の経験をもとに、日本企業での「LGBTの働きやすさ」について、改めて考えてみました。
日本企業の「ダイバーシティ推進」の現状
LGBTにとって喜ばしいことに、最近、企業内では「ダイバーシティ推進室」を設立する会社がずいぶんと増えてきました。多くは、人事部や、教育研修の部隊の中にこういった室が設置されます。
ご存じない方にお伝えすると、ダイバーシティ推進とは、「うちの会社は、性別、宗教、性的志向、国籍、障害の有無等に関わらず、人の個性の多様性を大切にします。社員がダイバーシティの考え方を大切に仕事をできるよう、様々な啓発の取り組みをやっていきます」という意思表示です。こういったスタンスを持つ部署が、企業内で研修や、その他さまざまなダイバーシティ推進の取り組みを社内で行っていきます。
ただ、実際のところは、ダイバーシティ推進室のある企業であっても、そうでない企業であっても、「ダイバーシティ推進＝女性の活躍推進」という方針の企業がほとんどです。LGBT向けの施策はまだ、考えられてすらいません。
その理由は、企業の人事部の多くが、「女性であっても活躍できないのであれば、ほかのマイノリティの受け入れなんてとてもできない。まずは女性でも男性でも働きやすい職場作りから」という、極めて慎重な思考をしているためです。
では、その「まずは女性が働きやすい職場づくりから」という動きが上手く進んでいるかというと、決してそうではありません。多くの企業ではいまだに、女性が「女の子」扱いされ、女性は自ら自分のキャリアをあきらめているのが現状。先進的な大企業であっても、企業ホームページで大々的に「キラキラ輝く女性」として取り上げられる女性管理職が、「もう私には無理です」と言って辞めていきます。「女性活躍推進なんて対外的に『やってますアピール』しておけば問題ないでしょ」と言う男性社員と、一部の「本当に女性の働きやすい企業にしたい」という想いのある女性社員が、戦いを繰り広げているのです。
本来であれば決して多数派でない女性社員の扱いですらこうなのですから、LGBTが自分の性的志向をオープンにして、気兼ねすることなく仕事をする時代はまだまだ遠いなと、暗い気持ちになることも少なくありません。
LGBT研修と職場環境の関係
とはいえ、いくつかの先進的な企業が、Letibeeや虹色ダイバーシティなどのLGBT向け研修サービスを活用し始めているのは事実。先日も日本IBM社のLGBTサポート施策の記事が日経産業新聞に掲載されていました。社員のLGBTへの理解度を高める必要性について、企業は関心を持ち始めているといっていいでしょう。
ただ、人の行動や考え方を変えることはそう容易ではありません。
「新しい趣味を始めようとしても三日坊主に終わってしまう」ように人間はついつい忘れてしまう生き物です。「その時頭でわかっても実践できることは違う」という現象も、企業研修の場ではよく起こります。そういう意味では教育研修はあくまで「変わるきっかけ」でしかないのです。
女性活躍推進と同様、「LGBT研修をやっていても職場ではLGBT差別が横行している」ということも、決して少なくないでしょう。
LGBT研修を行っている企業で唯一確かなことは「その研修が社内稟議を通った」ということです。
多くの伝統的日本企業で研修を行うためには、研修の担当者⇒課長⇒部長⇒事業部長⇒役員(⇒社長)と、稟議をあげて「この研修をやってもいいですよね？」とお伺いを立てる仕組みがあります。
この仕組みの中でOKが出たということは、「その企業の幹部や人事部は、LGBTの理解を促す研修が必要と考えた」ということ。職場で直接接する、上司、同僚、後輩、部下などに過度な期待をするのは禁物ですが、少なくともその会社の上層部の何人かと、人事部は、問題意識を持っている可能性が高く、今後10年を考えると、「今からLGBT施策に関心を持っている企業」のほうが働きやすくなっていくことが考えられます。
LGBTの受容を本気で考えてくれる企業は社長が鍵
LGBT向けの施策について、希望の持てるニュースもあります。これはNPO法人フローレンスで、LGBT社員のために就業規則を変え、LGBT研修も取り入れたというニュースです。
もともと当団体は病児保育や待機児童解消、障害児保育など「子育てと仕事の両立」を阻む社会課題の解決のために生まれました。
フローレンスでは他にも、時短勤務・在宅勤務・朝勤等のユニークな「従業員の働きやすさ」を考えた仕組みを取り入れています。
その一環として始まった今回の取り組み。今後どんな動きを見せていくのかが本当に楽しみです。
フローレンスの記事からわかることは、「社長、上層部が従業員の働きやすさについて本気で考えている組織ほど、LGBT含めた本来の『ダイバーシティ推進』にも前向きな可能性が高い」ということ。
もし転職をお考えになる場合は、教育研修制度だけでなく、社長のブログやインタビュー記事などからも情報を取ってみてはいかがでしょうか。
